Advance Blog

O comércio brasileiro dá um grande salto nas produções e vendas de diversos tipos de produtos, todos eles relacionados com a Copa do Mundo. As promoções são palavras-chave para atrair dezenas de pessoas para dentro das lojas, fazendo com que o consumo seja em ritmo acelerado. Os grandes campeões desta disputa ficam com as lojas de artigos como bandeiras, roupas do Brasil e acessórios esportivos. Em segundo e terceiro lugar estão os restaurantes e bares, onde recebem centenas de pessoas para assistirem aos jogos e acabam triplicando o consumo de bebidas e aperitivos no local. “A paixão pelo futebol é o principal motivo que impulsiona os torcedores ao consumo, fazendo com que o mercado volte suas vendas desde já para a Copa”.
O setor de brinquedos também está acompanhando os jogos para focarem suas vendas no evento esportivo desse ano, que prevê um crescimento nas vendas de 5,6%. Os produtos inspirados na Seleção Brasileira também invadiram a Rua 25 de Março (São Paulo) que, “de acordo com a Univinco (União dos lojistas da 25 de março e adjacências), recebeu aproximadamente 400 mil pessoas nesses últimos dois feriados”. A previsão é que as vendas cresçam cerca de 15%, fazendo com que até mesmo os ambulantes dediquem horas a mais ao trabalho, na esperança de marcar altas pontuações na tabela dos lucros. 

Por Isadora Muraro

            Cada vez mais o trabalho em equipe é valorizado, fazendo com que a criatividade e o dinamismo das pessoas sejam ativados. Porém, nem sempre é fácil conciliar diferentes opiniões, por isso é importante que seja desenvolvida a paciência. Sempre ouça o que os outros têm a dizer mesmo não estando de acordo com as opiniões alheias.
            - Admitir que não temos razão ou reconhecer que a idéia de outra pessoa é melhor do que a nossa, pode parecer um pouco difícil. Contudo, deve-se visar o objetivo comum que o grupo pretende alcançar e deixar de lado possíveis  discussões. Devemos sim argumentar, mas com respeito e deixando um espaço para cada integrante do grupo.
            - Não devemos criticar nossos colegas de grupo, mesmo que surjam conflitos. Uma boa dica é não deixar que isso interfira no trabalho em equipe, sabendo que a idéia pode ser criticada e debatida, jamais a pessoa que a elaborou.
            - Dividir tarefas é extremamente importante! Além de não sobrecarregar somente alguém do grupo, há a possibilidade de compartilhar informações e opinar sobre determinados assuntos que estão sob sua responsabilidade com outras pessoas. Porém, saber dividir tarefas é uma coisa, deixar de trabalhar e depositar a responsabilidade no grupo é outra - o bom senso é tão importante quanto o trabalho.
            - Devemos dialogar o máximo possível para fazer com que tudo seja realizado com a aprovação de todos e jamais nos sentir constrangidos em pedir ajuda: O grupo está lá para isso!
            - Diante de um problema, não se sinta na obrigação de aceitá-lo. Diga o que pensa sobre o assunto de uma maneira sutil e sem críticas, para que seja possível solucioná-lo sem intrigas. Normalmente, quando decisões são tomadas e a maioria do grupo as aceita, dificilmente há uma possibilidade de mudança, é importante que o grupo ouça opiniões externas e que aceite a idéia de que pode errar.
            - Quando várias pessoas trabalham juntas, é natural que haja algo que as dispersem facilmente, então, prepare-se para essa situação com um bom planejamento em mãos! Metas sempre funcionam, basta ter o apoio total do grupo e a concentração necessária para que a tarefa seja concluída. 

Afinal, trabalhar em equipe é sempre bom e acaba por ser uma oportunidade de conviver mais perto dos colegas, aprender, trocar informações e compartilhar experiências!

“Ética é o conjunto de regras e preceitos de ordem valorativa e moral de um indivíduo, de um grupo social ou de uma sociedade [...]”, capaz de distorcer, disciplinar e orientar o comportamento humano. Motivo suficiente para nos fazer refletir sobre normas, regras e exortações em qualquer lugar. Se a preocupação com a ética pessoal já é grande, a mesma deve ser redobrada quando você faz parte de uma empresa. No caso, cada atitude leva o seu nome e o da empresa em seus resultados, sejam eles bons ou ruins. A ética no trabalho é uma preocupação constante, mesmo na inexistência de um código ou conduta definida a ser seguida – a base é o senso comum: é o meio que temos para identificar quais são os comportamentos aceitáveis e quais são antiéticos. Observamos abaixo alguns exemplos de como podemos demonstrar ética em nosso dia a dia no trabalho: 

Must-know Tips on Executive Job Search

It is normal for every person to strive for career advancement and growth. It makes them feel that all of their hard work has paid off and that a promotion is, indeed, the best reward they can get.

However, for some whose luck seems to be so illusive, they have to find their own growth somewhere else. That is why most of them opted for executive job searches, where they hope that someday they would be lucky enough to find the executive job that they have long been dreaming for.

But is it really just luck? Or are there some factors that need to be considered when searching for that executive job of their dreams?

Landing a good executive job is not dependent on luck.  For people who wish to learn some tips regarding executive job searches, here are some pointers on how to get that dream job:

1. Killer looks

The saying, “Looks could kill” is not an understatement. Though the word kill is only used literally and the word look is sometimes associated with stares. But what is being pointed out here is that looks can definitely kill a person’s chances on landing his or her executive job if the applicant had missed one great factor: appearance.

As the saying goes, first impressions last, so it would be better to make that first impression by looking just right for the job.  After all, if a person wants to have an executive job, then, he should dress appropriately for the position. In this way, the executive job he had been searching for might just become a reality.

2. Show some mastery

For an executive position, most employers would want to hire those who are already an expert in their own field. This means that the applicants should be adept in the areas concerning their chosen careers. This will show that the applicant has already started a coherent career track and is already knowledgeable in the field.

It will do no good to an applicant who claims to be a “jack of all trades but a master of none.” Six out of 10 applicants are hired because of their expertise on a certain field. This only means that employers are more concerned with people who have already mastered their career and have established continuous career growth.

Finding an available executive job could be one thing but actually getting that dream executive job is another thing.  Looking and acting the part is a must to landing that dream job!

Olá amigos do Blog, tudo bem? Já se passou algum tempo desde que falamos aqui pela primeira vez do Twitter, microblog que se tornou febre entre os usuários domésticos e ganha cada vez mais espaço entre as empresas. De olho nesse público, o site lançou um guia para ensinar as corporações a aproveitarem melhor as suas funcionalidades. De forma bem didática, este “manual” é dividido em dicas que explicam os termos básicos, apresentam as melhores práticas e mostram estudos de casos bem-sucedidos.

Embora o orkut ainda esteja no topo do ranking, o orkut é hoje a segunda ferramenta mais utilizada para o compartilhamento de impressões sobre marcas e serviços na rede. Para acompanhar esta nova tendência e, acima de tudo, estar mais perto de seus amigos, clientes e colaboradores, a Advance criou seu perfil oficial no microblog, que será atualizado exclusivamente pelos seus diretores, Richard Flink e Elizabeth Vergílio.

Lá você poderá saber mais sobre os textos aqui postados, as vagas e cursos disponíveis e descobrir em primeira mão todas as novidades desta empresa que está há mais de uma década no mercado, cuja missão é atender a todos os nossos clientes, prestando-lhes um serviço com qualidade. E qualidade, para a Advance, significa ir além das expectativas, SEMPRE.

Por isso, nas próximas linhas, segue um tutorial rápido do Twitter:

1 - Acesse www.twitter.com e clique em “Join!” para criar sua conta.

2 - Preencha os dados e escolha seu nome de usuário e senha.

3 - Para seguir alguém (visualizar suas atualizações e updates na sua home page), acesse o endereço desejado e clique no botão “follow”. Em alguns casos, a aceitação é automática, em outros, é preciso esperar uma liberação do dono do perfil.

TWITTER DA ADVANCE: www.twitter.com/advanceblog

4 - Para trocar informações e interagir com outros usuários, basta colocar o sinal de “@” antes do nome do usuário, em qualquer lugar de sua mensagem. Por exemplo: “O perfil do @advanceblog traz informações bastante relevantes”. ATENÇÃO: Toda vez que você usar o “@” a sua mensagem poderá ser vista pelos usuários mencionados.

5 - A característica primordial do twitter é a limitação de 140 caracteres por mensagens. Por esta razão, alguns optam por usar a ferramenta para divulgar links de seus blogs e sites. Para economizar caracteres, alguns programas reduzem o tamanho dos links. Um deles é o tinyurl.com , que transforma, por exemplo, o link

http://www.advanceassessoria.com.br/WordPress/wordpress/ (56 caracteres)

em

http://tinyurl.com/ygcotpp (26 caracteres)

Bom, esse jornalista espera ter ajudado. Até semana que vem!

Por Piero Vergílio

Em tempos de crise financeira, como esta que estamos passando atualmente, muitas empresas pensam em forma cortar gastos para conseguir sobreviver ou manter a sua margem de lucro.

Sendo que alguns logo pensam na sua primeira opção que na maioria das vezes é diminuir sua mão-de-obra, tendo em vista que a sua produção, suas encomendas reduziram de forma drástica, principalmente os segmentos empresariais que estão ligados ao setor automobilístico.

Ao se deparar com as opções de redução de custas muitas empresas de forma simplista pensam que a melhor forma é a demissão de empregados para redução da sua folha de pagamentos, porém esquece que poderia ter se socorrido de outras opções antes de fazer demissão em massa e abalar drasticamente a imagem a empresa perante a sociedade e causando grande mal estar com os entes de representatividade dos empregados, que são os sindicatos.

Nesses meses que já se passaram no ano de 2009 vimos nos noticiários que muitas empresas encontraram opções que atingiram as suas espectativas, que é a redução da folha de pagamento, sem a realização de famigerada demissão em massa de seus colaboradores.

No entanto, vimos outros casos que preferiram demitir empregados sem ao menos procurar outra alternativa, como ocorreu com a Embraer, que demitiu 4.200 empregados, o que acabou criando desgastes e um grande litígio na Justiça do Trabalho, onde foram suspensas todas as demissões através de liminar concedida por um Desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas).

Para evitar um forte impacto social com a demissão de empregados e com isso causar desgate na imagem da empresa, tem-se várias opções que podem ser negociadas com o sindicato dos trabalhadores para conseguir esperada redução de custo na folha de pagamento e suportar a crise financeira atual com sustentabilidade, sendo elas: a redução de salários, a suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional do empregado, banco de horas, férias coletivas e em último caso o programa de demissão voluntária - PDV.

Hoje veremos a redução de salários:

O art. 468, da CLT proíbe expressamente que qualquer alteração no contrato de trabalho que resulte em prejuízo para o trabalhador. No entanto, o art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal dispõe que o salário do empregado é irredutível, salvo aqueles que são feitos através de acordo ou convenção coletiva.

Pela leitura do dispositivo da nossa Constituição Federal de 1988, vemos que temos uma possibilidade de redução salarial que coube aos operadores do direito estudarem a sua extensão e aplicabilidade da norma autorizadora da redução salarial.

A permissão da constitucional de redução dos salários nada mais é um reflexo da tendência de flexibilização de algumas normas trabalhista, pois permite a redução salarial desde que devidamente negociada com os sindicatos através de acordo ou convenção coletiva.

Porém a redução do salário somente pode ser feita em situações excepcionais, mediante a intervenção do sindicato através de negociação coletiva e deverá ficar cabalmente demonstrado que o empregador está passando por sérias dificuldades financeiras.

Desta forma, será autorizada a redução do salário de forma temporária para que a empresa possa se recuperar, sendo que o intuito do permissivo constitucional é preservar o emprego dos trabalhadores, prevalencendo o princípio da continuidade da relação de emprego.

Outro ponto que merece destaque é o limite da redução salarial, pois será que o empregador pode negociar uma redução drástica ou tem algum limite legal?

A norma constitucional mencionada anteriormente nada disse sobre o limite para a redução salarial, porém a CLT no art. 503, prevê que em caso de força maior ou de prejuízos devidamente comprovados, pode haver redução dos salários dos empregados no limite máximo de 25%, respeitando em qualquer caso, o salário mínimo. Portanto, a interpretação que melhor atenta para o princípio da norma mais favorável ao trabalhador é aquela que o salário somente poderá ser reduzido em valor não superior a 25%.

Lembrando que a regra geral é a irredutibilidade do salário. No entanto, de forma excepcional e temporária, desde que comprovada a dificuldade financeira do empregador a ponto que não estar conseguindo honrar com o valor integral dos salários dos trabalhadores, a Constituição Federal permitiu a redução salarial por prazo máximo de 2 anos, desde que seja devidamente negociado com o sindicato, através de acordo ou convenção coletiva, não podendo ser superior a 25% do salário do empregado, respeitando o salário mínimo.

ATENÇÃO: em breve iremos analisar a suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional do empregado.

(*) Por  Anderson Machado - MAPE Advogados

A extraordinária revolução da alta tecnologia modificou significativamente o ambiente de trabalho na pós-modernidade. Como a circulação rápida e eficaz das informações é uma necessidade, o correio eletrônico (e-mail) e o livre acesso à internet tornaram ferramentas de trabalho imprescindíveis para quaisquer empresas. Na maior parte dos casos, o acesso ao e-mail e à internet é realizado de forma livre e individual pelos empregados.

Neste cenário, alguns trabalhadores passaram a questionar, através de reclamatórias trabalhistas, a constitucionalidade do monitoramento do acesso ao correio eletrônico e à internet no ambiente de trabalho. Segundo esses trabalhadores, o controle violaria as garantias constitucionais à intimidade e ao sigilo de correspondência.

Não é este, com efeito, nosso entendimento. Na realidade, o monitoramento do acesso ao correio eletrônico e à internet não ofende os direitos fundamentais do empregado, pois se tratam de instrumentos de trabalho com informações de interesse direto do empregador. O contrato de trabalho, por ser bilateral, confere aos trabalhadores direitos e vantagens, como a própria utilização da internet. Este direito, contudo, deve sujeitar-se a deveres básicos concernentes à relação de emprego, tais como: diligência, disciplina, subordinação e sigilo profissional.

Felizmente tal posição vem se firmando na jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Em junho do ano passado, a 7ª turma do TST reconheceu a legalidade da demissão por justa causa de empregado que utilizava o e-mail corporativo e a internet para fins particulares. De acordo com as alegações da empresa, “o empregado trocava mensagens de correio eletrônico com piadas grotescas e imagens inadequadas, como fotos de mulheres nuas.” Ademais, utilizava o equipamento de trabalho para participar de salas de bate papo e acessar o “Orkut”.

Segundo o relator do processo no TST, Min. Ives Gandra Martins Filho, o controle é legal, razoável e adequado, “porque, como assinante de provedor de acesso à Internet, a empresa é responsável pela sua utilização com a observância da lei.” Por fim, destacou o Ministro que não se fala em ofensa ao direito à intimidade e ao sigilo de correspondência, pois se trata de ferramenta de trabalho.

Por Eduardo Caringi Raupp, consultor trabalhista da Fecomércio-RS

Saiba mais sobre esse assunto na quinta-feira, aqui no Advance Blog!

Encontrar um ponto de equilíbrio entre carreira e vida pessoal. Este é um dos principais desafios gerados pela globalização, que pressiona os trabalhadores a priorizarem suas atividades profissionais. O aumento da concorrência - aliado ao advento da internet, que impede que o mundo “pare de funcionar” - afetou significativamente a rotina das pessoas, obrigando-as a exercer múltiplas funções.

Compromissos de trabalho aos finais de semana ou durante a noite gradualmente se tornam um hábito. Embora as pesquisas mostrem que a maior parte dos executivos de alto escalão preza o estilo de vida em detrimento à busca de poder e especialização técnica, alguns cuidados são necessários.

Cabe ressaltar que a fronteira entre dedicação e obsessão é muito tênue. Os workaholics (*) - expressão inglesa, utilizada para designar as pessoas viciadas em trabalho - afastam-se do convívio social e voltam seus objetivos exclusivamente para os negócios. Tal comportamento apresenta reflexos diretos para a saúde: é muito comum o surgimento de stress, que pode vir associado a outras doenças físicas e psicológicas.

Uma das maneiras de se evitar que isso aconteça, é aprender a otimizar o tempo, dando prioridade as tarefas verdadeiramente essenciais. O segredo está em abandonar hábitos desnecessários: fazer “mais” gastando “menos”. A ideia (**) é conseguir equilibrar as esferas pessoais e profissionais. Com isso, você aproveitará melhor os momentos em família e estará mais perto de conquistar seus objetivos no trabalho.

(*) Você é um workaholic? Faça o teste aqui e depois venha comentar o resultado conosco.

(**) AFINANDO A LÍNGUA: Com a reforma ortográfica que entrou em vigor na última quinta-feira, as paroxítonas que apresentem os ditongos abertos EI e OI deixam de ser acentuadas. Assim, palavras como ideia, estreia e heroico passam a ser grafadas desta forma.

Atenção! Nada muda para as oxítonas terminadas em ÉIS, ÉU (S) e ÓI (S). Exemplo: papéis, céu (s), lençóis e herói(s).

Por Piero Vergílio

Pesquisa E-learning

Autores:

Ms. Elizabeth Vergilio (Sócia-Diretora da Advance Assessoria)

Dr Richard Flink (Sócio-Diretor da Advance Assessoria)

Esta pesquisa foi elaborada pela Advance Assessoria, e divulgada pela APRH aos seus associados. Em um período de 10 dias, as empresas participantes responderam um pequeno questionário sobre o assunto e-learning.

A Advance Assessoria é uma empresa de Gestão de Pessoas e dentre os seus diversos serviços, oferece treinamentos em diversas áreas do conhecimento. Desta forma, a intensão desta pesquisa foi explorar o assunto e-learning, entendendo melhor o que pensam as pessoas responsáveis por treinamento e desenvolvimento, nas empresas, haja vista o lançamento, em breve, pela Advance Assessoria, do seu Advance E-learning, com diversos cursos, palestras e conferências.

1. Conceitos

Para um melhor entendimento da pesquisa, alguns conceitos são explicados a seguir, pois nem todos devem tê-los claros.

1.1. Ensino à Distância

Segundo Chermann e Bonini (2001)[1] o  ensino à distância (EaD) visa principalmente educar os adultos e se propõe a alcançar um número cada vez maior de pessoas. As relações tutor-treinando e ensino-aprendizagem deverão ser mediadas por materiais instrucionais e orientação tutorial dentro de um ambiente de aprendizagem bem estruturado. Para Vergara (2006)[2] a EaD é fundamental para gerar conhecimento e adquirir vantagem competitiva para as empresas, onde as tradicionais formas presenciais de educação, sozinhas, não dão conta. Assim, a EaD torna-se um tipo de educação adequada, segundo Belloni (2001)[3], além de desejável para atender às novas demandas educacionais decorrentes das mudanças na nova ordem econômica mundial[4].

De acordo com Bermejo e Blanco (2003)[5], a EaD tem sido denominada de distintas maneiras: “e-learning”, “treinamentos online”, “treinamentos virtuais”, “treinamentos de autoformação”, “treinamentos de teleformação”,“treinamentos multimídia”, “treinamentos web”.[6]

1.2 E-learning

Duarte e Lupiañez (2003)[7] abordam que o e-learning não se trata somente de um sistema de acesso à informação e de distribuição de conhecimento. A realidade do e-learning se configura a partir da interação dos seguintes fatores:

a. a educação é tanto um processo construtivo pessoal quanto grupal no decorrer da vida;

b. a tecnologia é tanto uma utilidade comunicativa quanto informacional que cria novos espaços de interação e;

c. a organização é um construto humano que configura a finalidade e o contexto de ensino e de aprendizagem.

A educação, tecnologia e organização devem fazer parte da realidade do e-learning onde devem ser tratados e geridos de forma coerente. Dessa forma, poderão produzir resultados ótimos e de qualidade (DUARTE e LUPIAÑEZ, 2003).

1.3 Qualidade em Educação à Distância

A qualidade pode ser definida como um conjunto de requisitos e características de um determinado produto e/ou serviço, que estabelecem a sua capacidade de satisfazer necessidades específicas de um cliente (FERREIRA, 1999)[8]. Para Demo (1985)[9], o conceito de qualidade em educação é a preocupação e o compromisso com a qualificação que o aluno obtém no final do processo educativo.

No EAD, a qualidade depende de vários fatores, como: equipe multidisciplinar, atendimento remoto da tutoria, projeto pedagógico, tecnologias empregadas, avaliação, material didático, etc. Além desses fatores, há que considerar os fatores inerentes ao aluno, como: família, problemas de ordem pessoal e financeira, indisponibilidade ou motivação para o estudo, perfil, etc. Fatores esses que interferem diretamente no estudo e que por muitas vezes são desconsiderados na avaliação da qualidade de um curso à distância.

A percepção do aluno em relação ao serviço prestado também é fundamental para avaliar a qualidade de cursos à distância. Especificamente no setor de serviços, a qualidade depende da diferença entre a expectativa do cliente e sua percepção em relação ao serviço prestado (gaps) (PARASURAMAN; BERRY, 1985)[10].[11]

2. Metodologia

Para a realização da pesquisa foram elaborados questionários com perguntas semi-fechadas, sobre se fazer ou não um curso à distância, eficácia em relação ao presencial, horário preferido, vantagens e desvantagens.

O questionário foi enviado a todos os associados da APRH – Sorocaba.

3. Resultados e Discussões

O primeiro item questionado foi sobre a participação ou não em um treinamento virtual. Esta questão visou explorar a pré-disposição do profissional em fazer um treinamento à distância. Todos os respondentes afirmaram que fariam um treinamento na forma de EaD.

Este resultado demonstra que as pessoas estão perdendo o “medo de se aventurar” em cursos online, e é compatível com os dados de mercado.

O total de horas aplicadas em capacitação por meio de cursos vem crescendo entre 5% e 18% ano a ano, e a participação dos cursos apoiados pelas tecnologias (e-Learning) atingiu 59% em 2006, ou seja, cada dia um número maior de profissionais está dedicando parte de seu tempo para capacitação, o que com certeza eleva o nível de produtividade deles. A oferta de cursos blended (mix de presencial com e-Learning) também vem crescendo e em 2006 já representava 25% do total. 

Apesar de todos os respondentes terem afirmado que fariam um curso virtual, 81,25% deles preferem a forma presencial para seus treinamentos.

Apesar da preferência pelo treinamento presencial, 85,71% dos respondentes afirmaram acreditar na eficácia do curso online. (Figura 4).

Figura 4 Preferência pela forma de treinamento.

Por outro lado, quando compara-se a eficiência relacional, ou seja, do treinamento virtual com o presencial, a realidade muda. Para 57,14% dos respondentes, a eficácia do presencial é maior do que o virtual. Para 42,86%, não há diferença entre ambos, mas ninguém achou que a eficácia do treinamento virtual seja maior.

Os motivos que levaram os respondentes a acharem que a eficácia do treinamento presencial é maior que o virtual (57,14%), são diversos. Aparace como principal justificativa a possibilidade maior de troca de informações e experiências. Para os que acham que não faz diferença, o entendimento é que, com o uso de ferramentas adequadas, eles se equivalem.

Sobre quando se fazer o treinamento virtual, há uma ligeira vantagem para a escolha do horário noturno como o ideal.

As vantagens apontadas são: poder ser feito em casa; praticidade; flexibilidade; custo; foco; material mais elaborado; otimização do tempo. Como desvantagem, a falta de possibilidade de troca de experiências aparece como ponto principal e dominante.

Agradecimentos:

APRH - Sorocaba

Desde o início da gestão de pessoas no Brasil, mudou significativamente o papel da função de Recursos Humanos. A gestão de pessoas tem se modernizado paulatinamente, tendo passado por várias etapas (pré-jurídico-partidária, burocrática, tecnicista e sistêmica) e chegou à fase estratégica. Esse conceito popularizou-se a partir da década de 80 nos EUA e dos anos 90 no Brasil (FISCHER, 1998).

Esta abordagem ressaltou o papel desse setor no processo de planejamento estratégico das empresas, com ênfase no alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional, bem como entre as estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas. (ALBUQUERQUE, 1987; ALBUQUERQUE, 2005; ULRICH, 1998).

Dentro desta conjuntura estratégica, Ulrich (1998) propõe que a área de Gestão de Pessoas deve não só influir na organização, como também criar condições de se auto-avaliar e se auto-sustentar.

Assim, saber se a organização possui uma estrutura de Recursos Humanos voltada para Gestão Estratégica tornou-se imperativo.

A revisão da literatura sobre a administração de recursos humanos (ARH) nas últimas décadas deixa claro um descompasso entre a percepção de problemas e identificação de tendências pelos diversos autores e a prática desta administração, principalmente em relação às empresas brasileiras (LACOMBE E TONELLI, 2001).

O problema que se apresenta, portanto, é saber se este descompasso, em relação à Gestão Estratégica de Pessoas ainda acontece, comparando o discurso e a prática nas empresas, ou seja, detectando o que pensa a ARH e o que sentem os colaboradores.

Pode-se definir estratégia como sendo os planos da alta administração para alcançar resultados consistentes com a missão e os objetivos gerais da organização (WRIGHT et al, 2000).

É ela que dá, se corretamente elaborada e implementada, sustentabilidade ao negócio para que o mesmo se desenvolva mais e mais.

Para Fernandes e Berton (2005), estratégia é o processo dos grandes propósitos, dos objetivos, das metas, das políticas e dos planos para concretizar uma situação futura desejada, considerando as oportunidades oferecidas pelo ambiente e os recursos da organização.

Outro autor conhecido por sua definição de estratégia é Porter (1989), que introduziu o termo estratégia competitiva que, segundo esse autor, são as ações ofensivas ou defensivas para criar uma posição defensável em um ramo de negócios, com a intenção de enfrentar com sucesso as forças competitivas e gerar grande retorno dos investimentos.

Assim, o setor de recursos humanos passa de mero executor de diretrizes pré-determinadas pela alta administração da empresa, para uma atuação sólida nas decisões da mesma, incluindo-se as estratégias funcionais, que para o caso em questão refere-se às estratégias de gestão de pessoas.

Para executar esse papel, a área de Gestão de Pessoas precisa cumprir quatro papéis, a partir de duas dimensões principais, foco (estratégico/longo prazo e cotidiano/curto prazo) e atividades (administração de processos e administração de pessoal), o que pode ser melhor observado na figura 01.

Figura 01: Os quatro papéis da Gestão de Pessoas (ULRICH, 1998).

A definição desses quatro papéis visualizados na figura 01 pode ser vista no quadro 01.

O autor ainda destaca a possibilidade de avaliação desses quatro papéis desempenhados pela área de Recursos Humanos, o que chamou de avaliação da qualidade atual da função de Gestão de Pessoas, permitindo a percepção da atuação mais estratégica ou operacional.

Quadro 01: Definição dos papéis de Gestão de Pessoas (ULRICH, 1998).

Ulrich (1998), dando uma conotação mais quantitativa, criou um questionário para que se possa avaliar os múltiplos ou quatro papéis da área de gestão de pessoas, o que daria, na sua visão, a qualidade da área para a edificação de uma organização competitiva. Os dados advindos deste questionário são plotados em um gráfico onde se pode visualizar a participação de cada papel da área de gestão de pessoas, compara-la com outras empresas ou padrões dominantes de mercado. Um exemplo disto pode ser verificado na figura 02, onde são colocados os padrões dominantes de distribuição relativos à atuação da área de gestão de pessoas, dos gerentes de linha, colaboradores e áreas de apoio (consultoria, informática, terceiros).

Figura 02: Os quatro papéis da Gestão de Pessoas (ULRICH, 1998).

Salienta-se que o próprio Ulrich (1998), apesar desta mudança da atuação da área de Recursos Humanos, afirma que “ser um verdadeiro profissional de RH não significa simplesmente passar do trabalho operacional para o estratégico. Significa aprender a dominar tanto os processos operacionais e estratégicos com o pessoal”.

Com o uso de ferramentas adequadas, é possivel saber o que pensa os colaboradores sobre a atuação da área de RH.