Advance Blog

Pesquisa E-learning

Autores:

Ms. Elizabeth Vergilio (Sócia-Diretora da Advance Assessoria)

Dr Richard Flink (Sócio-Diretor da Advance Assessoria)

Esta pesquisa foi elaborada pela Advance Assessoria, e divulgada pela APRH aos seus associados. Em um período de 10 dias, as empresas participantes responderam um pequeno questionário sobre o assunto e-learning.

A Advance Assessoria é uma empresa de Gestão de Pessoas e dentre os seus diversos serviços, oferece treinamentos em diversas áreas do conhecimento. Desta forma, a intensão desta pesquisa foi explorar o assunto e-learning, entendendo melhor o que pensam as pessoas responsáveis por treinamento e desenvolvimento, nas empresas, haja vista o lançamento, em breve, pela Advance Assessoria, do seu Advance E-learning, com diversos cursos, palestras e conferências.

1. Conceitos

Para um melhor entendimento da pesquisa, alguns conceitos são explicados a seguir, pois nem todos devem tê-los claros.

1.1. Ensino à Distância

Segundo Chermann e Bonini (2001)[1] o  ensino à distância (EaD) visa principalmente educar os adultos e se propõe a alcançar um número cada vez maior de pessoas. As relações tutor-treinando e ensino-aprendizagem deverão ser mediadas por materiais instrucionais e orientação tutorial dentro de um ambiente de aprendizagem bem estruturado. Para Vergara (2006)[2] a EaD é fundamental para gerar conhecimento e adquirir vantagem competitiva para as empresas, onde as tradicionais formas presenciais de educação, sozinhas, não dão conta. Assim, a EaD torna-se um tipo de educação adequada, segundo Belloni (2001)[3], além de desejável para atender às novas demandas educacionais decorrentes das mudanças na nova ordem econômica mundial[4].

De acordo com Bermejo e Blanco (2003)[5], a EaD tem sido denominada de distintas maneiras: “e-learning”, “treinamentos online”, “treinamentos virtuais”, “treinamentos de autoformação”, “treinamentos de teleformação”,“treinamentos multimídia”, “treinamentos web”.[6]

1.2 E-learning

Duarte e Lupiañez (2003)[7] abordam que o e-learning não se trata somente de um sistema de acesso à informação e de distribuição de conhecimento. A realidade do e-learning se configura a partir da interação dos seguintes fatores:

a. a educação é tanto um processo construtivo pessoal quanto grupal no decorrer da vida;

b. a tecnologia é tanto uma utilidade comunicativa quanto informacional que cria novos espaços de interação e;

c. a organização é um construto humano que configura a finalidade e o contexto de ensino e de aprendizagem.

A educação, tecnologia e organização devem fazer parte da realidade do e-learning onde devem ser tratados e geridos de forma coerente. Dessa forma, poderão produzir resultados ótimos e de qualidade (DUARTE e LUPIAÑEZ, 2003).

1.3 Qualidade em Educação à Distância

A qualidade pode ser definida como um conjunto de requisitos e características de um determinado produto e/ou serviço, que estabelecem a sua capacidade de satisfazer necessidades específicas de um cliente (FERREIRA, 1999)[8]. Para Demo (1985)[9], o conceito de qualidade em educação é a preocupação e o compromisso com a qualificação que o aluno obtém no final do processo educativo.

No EAD, a qualidade depende de vários fatores, como: equipe multidisciplinar, atendimento remoto da tutoria, projeto pedagógico, tecnologias empregadas, avaliação, material didático, etc. Além desses fatores, há que considerar os fatores inerentes ao aluno, como: família, problemas de ordem pessoal e financeira, indisponibilidade ou motivação para o estudo, perfil, etc. Fatores esses que interferem diretamente no estudo e que por muitas vezes são desconsiderados na avaliação da qualidade de um curso à distância.

A percepção do aluno em relação ao serviço prestado também é fundamental para avaliar a qualidade de cursos à distância. Especificamente no setor de serviços, a qualidade depende da diferença entre a expectativa do cliente e sua percepção em relação ao serviço prestado (gaps) (PARASURAMAN; BERRY, 1985)[10].[11]

2. Metodologia

Para a realização da pesquisa foram elaborados questionários com perguntas semi-fechadas, sobre se fazer ou não um curso à distância, eficácia em relação ao presencial, horário preferido, vantagens e desvantagens.

O questionário foi enviado a todos os associados da APRH – Sorocaba.

3. Resultados e Discussões

O primeiro item questionado foi sobre a participação ou não em um treinamento virtual. Esta questão visou explorar a pré-disposição do profissional em fazer um treinamento à distância. Todos os respondentes afirmaram que fariam um treinamento na forma de EaD.

Este resultado demonstra que as pessoas estão perdendo o “medo de se aventurar” em cursos online, e é compatível com os dados de mercado.

O total de horas aplicadas em capacitação por meio de cursos vem crescendo entre 5% e 18% ano a ano, e a participação dos cursos apoiados pelas tecnologias (e-Learning) atingiu 59% em 2006, ou seja, cada dia um número maior de profissionais está dedicando parte de seu tempo para capacitação, o que com certeza eleva o nível de produtividade deles. A oferta de cursos blended (mix de presencial com e-Learning) também vem crescendo e em 2006 já representava 25% do total. 

Apesar de todos os respondentes terem afirmado que fariam um curso virtual, 81,25% deles preferem a forma presencial para seus treinamentos.

Alguns acreditam que alguns temas apenas podem ser tratados através do ensino online; outros afirmaram que, no ensino virtual, perde-se a riqueza do contato pessoal, que o treinamento presencial possui. Há ainda os que acham que, a flexibilidade do treinamento virtual é fator determinante.

“Ainda estamos enraizados nas formas e nos paradigmas do passado”

Apesar da preferência pelo treinamento presencial, 85,71% dos respondentes afirmaram acreditar na eficácia do curso online. (Figura 4).

Figura 4 Preferência pela forma de treinamento.

Por outro lado, quando compara-se a eficiência relacional, ou seja, do treinamento virtual com o presencial, a realidade muda. Para 57,14% dos respondentes, a eficácia do presencial é maior do que o virtual. Para 42,86%, não há diferença entre ambos, mas ninguém achou que a eficácia do treinamento virtual seja maior.

Os motivos que levaram os respondentes a acharem que a eficácia do treinamento presencial é maior que o virtual (57,14%), são diversos. Aparace como principal justificativa a possibilidade maior de troca de informações e experiências. Para os que acham que não faz diferença, o entendimento é que, com o uso de ferramentas adequadas, eles se equivalem.

Sobre quando se fazer o treinamento virtual, há uma ligeira vantagem para a escolha do horário noturno como o ideal.

As vantagens apontadas são: poder ser feito em casa; praticidade; flexibilidade; custo; foco; material mais elaborado; otimização do tempo. Como desvantagem, a falta de possibilidade de troca de experiências aparece como ponto principal e dominante.

Agradecimentos:

APRH - Sorocaba

---

Prezados,

Gostaria de iniciar uma discussão sobre o “aprendizado virtual”. Parece que a tendência tem sido esta e com vantagens muitas: investimentos menores; flexibilidade de horários; ganho de tempo, haja vista a não necessidade de locomoção, entre outros. Mas também há certas preocupações e a primeira delas seria a falta de cultura para isto. Muitos destes cursos têm índice de evasão na ordem de 70%; outras demonstram que o aprendizado é de 40% menos etc.
O que voce acha?
(Comentários serão muito bem vindos)