Advance Blog

1) Destaques do Advance Blog na semana que vem

Saiba mais sobre a importância da Gestão de Pessoas por competências no mercado competitivo e entenda como as indústrias reagem aos efeitos da chamada “era da informação”. Falando em informação, em outro texto iremos discutir a utilização da internet no ambiente de trabalho. A postura das empresas não é unânime. Gostou dos temas? Não deixe de acessar o Advance Blog a partir de segunda-feira!

2) Dica de leitura

A todo momento as pessoas nos fornecem pistas de quem realmente são e o que suas palavras de fato querem dizer. Neste livro, Jo-Ellan Dimitrius traz para o cotidiano sua técnica usada nos tribunais, e explica os indícios visuais e orais - características físicas, padrões vocais e comportamentos sociais  - que indicam um comportamento. Não é exagero dizer que, ao ler “Decifrar Pessoas”, você mudará sua forma de enxergá-las. Aprenderá habilidades que ajudarão você a reconhecer a sinceridade  pelo tom da voz, que tipo de mensagem um simples corte de cabelo pode transmitir, a dedicação de um funcionário pela aparência de sua sala e muito mais.

3) Desafio do AFINANDO A LÍNGUA

Já conseguiu assimilar as principais mudanças impostas pela nova ortografia? Faça o teste aqui e descubra.

Por Piero Vergílio

Os dois primeiros posts desta série (e também o artigo do Professor Marins publicado ontem) evidenciam que as características comportamentais são cada vez mais valorizadas pelas empresas, tanto quanto às demais competências e habilidades técnicas. Relacionar-se bem é um bom começo para se manter - problemas de convivência são a terceira causa de demissão de executivos, superando, inclusive, o mau desempenho - ou conquistar um novo emprego: por volta de 70% das oportunidades de emprego são preenchidas graças às indicações de integrantes de redes sociais.

Por este motivo, se você ainda não tem o hábito de utilizar uma network, um conselho: é preciso começar a administrar seus contatos.  Se você está à procura de trabalho, aproveite para estruturar sua rede. Através dela, você expõe sua habilidade e aumenta sua visibilidade, integrando-se a pessoas de diferentes segmentos, ampliando suas perspectivas no mercado. Fique atento às dicas abaixo:

Crie um banco de dados

“Estruturar um networking é como construir uma casa: primeiro, os alicerces”, resume o consultor Max Gehringer.  Utilize-se de um programa de computador (ou outra ferramenta, a sua escolha) para armazenar informações relevantes sobre os seus contatos: nome, cargo, empresa ou instituição, endereço, telefone, fax, endereço eletrônico, etc. Sempre que houver um encontro ou uma conversa, anote dados e características que lhe chamarem atenção.

Defina seus objetivos

É muito importante que você estabeleça metas e esforce-se para cumpri-las. Pergunte a si mesmo: “De que preciso?”, “Quem pode me ajudar?”, “Como encontrar àquilo que procuro?”. A sua preocupação imediata não deve ser a de encontrar um emprego (seria muita pretensão nesta altura do campeonato); deixe isto para quando começarem as entrevistas. Concentre suas atenções na pesquisa de nomes.

Classifique seus contatos

Seja seletivo e hierarquize sua network: procure identificar as pessoas que realmente podem te ajudar. Ela é formada por uma vasta gama de contatos, incluindo amigos pessoais, família e relações profissionais. Os critérios para definir os integrantes da sua lista e o grau de “investimento” na relação devem ser definidos conforme seus objetivos. A importância de determinado indivíduo em sua network se modifica conforme a situação em que você se encontra.

ATENÇÃO: Não se esqueça dos seus colegas de escola / faculdade. Alguns deles podem ter progredido na carreira.

Aumente sua visibilidade

À medida que você “aparece para o mundo”, aumenta sua visibilidade. Para agregar contatos à sua rede, frequente cursos, eventos e coquetéis profissionais. Nesses locais, o assunto principal é sempre menos importante que o coffee break. Sentar ao lado de um headhunter num simpósio qualquer já é um passo enorme.

Utilize a internet

A rede mundial é, ao mesmo tempo, um complemento e uma ferramenta de apoio para a sua network. Na web, é possível encontrar informações sobre empresas e pessoas, por meio da participação em grupos de discussão e comunidades hospedadas em sites de relacionamento (a nova mania da internet), trocando experiências com os outros participantes. É possível descobrir as novidades e tendências da sua profissão, pesquisar vagas disponíveis e, quem sabe, encontrar o tão almejado emprego.

Saiba mais: Assista a um vídeo do consultor Max Gehringer explicando a importância de se construir uma network no programa Fantástico, da Rede Globo. Clique aqui e acesse.

(* créditos do vídeo: Youtube - Renato Siqueira. Produção e exibição: Rede Globo)

Por Piero Vergílio

Pouca gente parece compreender por que o relacionamento é tão importante para o sucesso de pessoas e empresas no mundo de hoje. E sem essa compreensão, não cultivam um bom relacionamento e talvez esteja aí uma das razões de seu insucesso.
A importância e o valor do relacionamento advém do fato de que estamos vivendo num mundo com muitos concorrentes, com qualidade semelhante e preços similares. Pessoas e empresas concorrem com iguais em quase tudo.
Onde estará a diferença?
O que fará com que um cliente compre de minha empresa? O que fará com que eu seja escolhido dentre tantas pessoas iguais a mim?
É óbvio que a qualidade,  conteúdo, conhecimento, caráter, etc. são fundamentais. Mas isso é obrigação de todos e nem se discute mais. É preciso que fique muito claro que o bom relacionamento não substitui a competência, nem a qualidade. Mas quando tem que se fazer uma escolha entre iguais o bom relacionamento mostrará o seu valor. Aí é que o bom relacionamento tem enorme importância.
Um bom relacionamento com fornecedores e clientes pode garantir contratos duradouros. Um bom relacionamento com pessoas pode garantir um emprego melhor ou mesmo uma promoção, pois essa será uma grande diferença de valor quando se tem que escolher entre iguais.
Assim, para vencer nos dias de hoje, repito, além da competência, honestidade, qualidade, conhecimento e conteúdo é preciso cuidar dos relacionamentos. Pense nisso. Sucesso!

Por Luiz Marins

No post anterior, discutimos a importância de uma network bem estruturada. Quando aplicada corretamente, esta técnica pode tornar a busca por um emprego mais fácil (ou seria menos difícil?). Todavia, alguns erros comuns podem comprometer o seu esforço, fazendo com que a primeira impressão do seu contato não corresponda àquela que você deseja transmitir. Se você já tem uma network, preste atenção nas orientações listadas abaixo. Elas irão ajudá-lo a ter um bom relacionamento com os integrantes da sua rede:

Tenha paciência

Normalmente, é no primeiro contato que acontece o mais comum dos erros. Contenha-se e jamais peça um favor, mesmo que a busca por um emprego seja o verdadeiro motivo de você estar ali. Se o assunto surgir, a iniciativa deve ser da outra pessoa. Seja paciente e não traia a confiança de quem o recebeu.

Conhecimento mútuo

Trata-se de um componente fundamental. Ter acesso aos nomes, cargos e meios de contato dos dirigentes das principais empresas pouco adianta sem o conhecimento mútuo. É bastante provável que a resposta ao seu e-mail (com currículo anexo, é claro!) não chegue, transformando a sua “grande jogada” em frustração.

Mantenha distância dos amigos em eventos

A ideia que prevalece aqui não é a de “puxar o tapete” de ninguém ou então estimular um comportamento autossuficiente (*). Pesquisas demonstram que as chances de se fazer um bom contato diminuem quando nos aproximamos de amigos. É mais confortável e exige menos esforço estar perto de alguém conhecido. Este comportamento também inibe a integração entre os diferentes grupos.

Dedique atenção a sua network

Fazer networking é, em essência, construir relações. Portanto, mais importante do que agregar contatos é mantê-los ativos com o decorrer do tempo. De nada adianta conhecer uma superpessoa se a ligação for perdida. Para isso, divulgue aos seus contatos suas principais atividades e realizações. Periodicamente, mande-lhes um e-mail para contar o que está fazendo.

Lembre-se que: as pessoas e organizações cadastradas no seu mailing não fazem, obrigatoriamente, parte de sua network. A simples troca de mensagens entre um grupo de pessoas caracteriza uma relação informal.

Retorne e-mails e telefonemas

Se você convive com um grande volume de e-mails e telefonemas por dia, não espere terminar tudo o que está fazendo para retornar. Acuse o recebimento do contato e forneça uma previsão (realista) de quando poderá dedicar mais atenção à pessoa que lhe procurou.

Ainda nesta semana: não deixe de ler as dicas de como iniciar uma network.

(*) AFINANDO A LÍNGUA: Com os prefixos auto, contra, extra, infra, intra, neo, proto, pseudo, semi, supra, ultra, ante, anti, arqui e sobre, se o segundo elemento começa por “S” ou “R”, devemos dobrar as consoantes, em vez de usar o hífen. Assim:

auto-retrato, auto-suficiente, contra-reforma, infra-renal, neo-socialismo e pseudo-representação, entre outros exemplos, passam a ser grafadas:

autorretrato, autossuficiente, contrarreforma, infrarrenal, neossocialismo e pseudorrepresentação.

Por Piero Vergílio

Estabelecer relações sociais e participar de grupos com as mais diversas finalidades tornam-se a cada dia mais importante para os profissionais que desejam ingressar e, até mesmo, se manter no mercado de trabalho. Trata-se de mais um reflexo da globalização: hoje em dia, habilidades técnicas, boa postura e talento não são suficientes para se destacar e obter sucesso, seja qual for a sua carreira. É preciso mais.

Ao longo do seu caminho, a qualidade e a quantidade das oportunidades de trabalho que irão surgir variam conforme a dimensão e a estrutura da sua networking. Pesquisas comprovam que de 50 a 70% das pessoas conseguiram trabalho utilizando-se desta técnica. Cabe aqui uma importante ressalva: considerar que a finalidade principal de uma networking seja a de contribuir para a sua recolocação profissional é um grande equívoco.

Ao contrário, não há comprovação de que esta ferramenta é garantia de um novo emprego. Antes que o leitor questione a razão pela qual escolhi falar deste assunto ou pior, resolva parar de ler este texto, vamos a uma explicação mais clara: o networking é um processo natural, que deve ser realizado com frequência e aprimorado constantemente.

O segredo é simples: manter contato com as pessoas, e não deixar que elas se esqueçam de você. Quando você vai à padaria, ao restaurante ou no happy hour com os amigos e conversa com eles sobre determinado assunto já está fazendo networking, ou seja, construindo relações, que trazem novos conhecimentos, além de ganhar visibilidade e criar uma imagem positiva.

“Net, significa rede, mas work, sempre traduzida apenas como ‘trabalho’, tem um sentido mais amplo em inglês: é qualquer aplicação de energia orientada para um propósito específico. Trabalhar é só uma das muitas alternativas”, esclarece o consultor Max Gehringer.

Assim, network pode ser entendida como uma rede de contatos, cuja relação entre seus integrantes é meramente profissional e que pode (lembrando, mais uma vez que isto não necessariamente irá acontecer) abrir caminhos para novas oportunidades. O princípio fundamental é a troca de favores: quem ajuda espera que, quando precisar, a gentileza seja retribuída.

Para entender melhor esta técnica e, principalmente, utilizá-la com eficiência, o Advance Blog publica, nos próximos posts, uma série de sugestões sobre o que se deve (E, PRINCIPALMENTE, O QUE NÃO SE DEVE) fazer ao estruturar uma network. Não deixe de ler a continuação deste texto na segunda-feira!

Por Piero Vergílio

Tenho visto programas milionários de incentivo a funcionários. Na área de vendas esses programas se multiplicam. São viagens a locais paradisíacos, cruzeiros nos sete mares, automóveis, dvds e até bicicletas distribuidas aos vencedores e, é claro, prêmios em dinheiro ou vale-trocas por mercadorias à escolha dos campeões.

Quais ferramentas de incentivo poderão ser mais eficazes nos tempos atuais? Viagens, carros, motos, dvds, brindes especiais, somas em dinheiro, etc., além de “viciarem” o funcionário como um cão de Pavlov - só responderá mediante estímulos crescentes - em muitos casos que analisamos começam não surtir mais o efeito esperado entre nossos funcionários. O que fazer? Minha sugestão é que as empresas ofereçam como incentivo a seus funcionários o que nenhum dinheiro pode comprar - prestígio, reconhecimento.

Certa vez perguntamos a gerentes de venda de grandes magazines o que seus vendedores gostariam de ganhar para vender esta ou aquela marca. O que realmente os faria comprometidos com a empresa que oferecesse o tal incentivo. Após uma longa discussão e análise, os gerentes nos disseram: ” -  Não venha como motos, dvds, bicicletas, viagem a praias, etc. - nossos vendedores nem sabem mais de quem estão ganhando tantos prêmios que já têm em suas casas e viagens que já cansaram de fazer a lugares que já conhecem….”

E aí então, fizemos um programa de incentivo que desse aos vendedores algo que o dinheiro não podia comprar. Fizemos uma avaliação dos melhores vendedores e aos melhores fizemos um programa de prestígio pessoal.

Contratamos um conhecido artista de novela e orientamos esse artista para que em um determinado dia, sem que o vendedor soubesse, fosse até o local onde ele trabalha, em sua cidade e o procurasse em sua loja. Combinamos com a imprensa local e com os familiares do vendedor para que eles fossem no mesmo dia e horário até a loja em que ele trabalha. Pedimos que nada contassem ao vendedor. Ao chegar na loja, o artista, evidentemente, foi cercado por fãs. Entre funcionários e clientes o artista perguntou pelo vendedor.  O vendedor, sem compreender o que estava se passando se apresenta e o artista disse: ” - Vim cumprimentá-lo pessoalmente por saber ser você o campeão de vendas desta loja!”

A todos os que queriam tirar fotos e pedir autógrafos,  o artista dizia: ” - Só dou autógrafo e tiro fotos com o ‘campeão’ aqui!”. Logo chegaram a esposa e os filhos do vendedor e autógrafos e fotos foram dados somente a eles.. A imprensa local registrava tudo freneticamente!

Não preciso dizer que no dia seguinte e nas semanas subseqüentes o comentário na loja e na cidade era só o prestígio do vendedor, exclusivamente visitado e, portanto, prestigiado pelo tal artista de novela. Não preciso dizer que o que sentiram o vendedor e seus familiares. O orgulho da família, o prestígio na sua cidade, os comentários…

Fizemos a mesma coisa numa outra empresa. Em vez de um artista, foi o presidente da empresa a fazer o mesmo papel. Procurou pessoalmente o vendedor, almoçou na casa do vendedor, conversou com sua mulher e filhos. Levou um cartão de prata assinado por ele (presidente) e entregou à esposa e aos filhos homenageando o “Pai Campeão”…

Outros programas que fizemos deram como prêmios a participação em cursos muito especiais, de prestígio, com professores renomados, numa instituição de primeira linha. Ou ainda a participação num congresso ou seminário internacional onde só vão pessoas especiais, diretores e empresários. Ao retornar à empresa, o funcionário campeão é chamado a contar a todos os seus colegas a experiência que teve. O funcionário ganha e a empresa ganha ainda mais. Participar desses cursos e eventos, além de oferecer prestígio, aumenta a empregabilidade do funcionário que sente a empresa comprometida com o seu futuro.

Num outro projeto, ainda mais relevante do ponto de vista social e de prestígio, pedimos aos funcionários envolvidos numa promoção interna que indicassem qual a instituição filantrópica ou cultural eles gostariam de ajudar se tivessem alguma chance ou dinheiro sobrando. Ao vencedor demos uma boa soma em dinheiro para que ele, em seu próprio nome e em nome da empresa, fizesse a doação desse valor à instituição que ele próprio havia escolhido.

No dia da entrega do cheque da empresa à instituição, o funcionário campeão, juntamente com o presidente da empresa, foram até a instituição que os esperava com imprensa e toda a diretoria. O presidente da empresa explicou o projeto e disse que aquele prêmio era em função do funcionário ter sido vencedor de um programa interno da empresa, por mérito dele, e que ele havia eleito aquela instituição para doar aquela quantia em dinheiro. “Todo mérito deve ser dado a este amigo de vocês e que orgulhosamente é nosso colaborador”. O funcionário fez a entrega solene do cheque aos diretores da creche (nesse caso específico). A imprensa registrou, publicou nos jornais da cidade. As rádios entrevistaram o doador querendo saber dele os motivos da escolha daquela creche, etc. etc. “A cidade ficou um mês comentando o assunto” me disse o campeão.

Assim, prestígio - que nenhum dinheiro pode comprar - é o maior incentivo que pode ser dado a um ser humano. Inúmeros outros projetos já realizamos dentro do mesmo escopo. Nunca mais fizemos programa de incentivo  algum com dinheiro ou prêmios materiais.

Assim como com funcionários, acredito,  podemos fazer com nossos clientes “vencedores” de um concurso ou “fiéis” à nossa marca. Que tal uma visita especial à sede da empresa? À fábrica? Um almoço com o presidente? Conhecer os bastidores de um shopping? Participar de uma reunião do conselho para ver como as decisões estratégicas de uma grande empresa são tomadas? Participar como convidado especial num evento importante? Ser homenageado pelos funcionários da empresa numa ocasião especial em que recebe uma placa de “cliente especial”?

Toda criatividade é permitida! “Vender” hoje, como sempre digo, é mais “cérebro” do que músculos. Funcionários e clientes não querem ser comprados com dinheiro ou bens. Isso os fará ganhar o que já possuem ou no máximo ter o que os outros já têm.

Pense em oferecer como incentivo o que nenhum dinheiro pode comprar - Prestígio, reconhecimento!

Por Luiz Martns

Concorra a um exemplar do livro “Práticas de Seleção e Alocação de Profissionais”, de Elizabeth Vergílio, no valor de R$ 42,00

No atual cenário globalizado, a Gestão de Pessoas configura-se como uma importante vantagem competitiva. As empresas já perceberam que investir no “capital humano” e atrelar a atuação das pessoas aos objetivos da organização tornou-se uma questão de estratégia.

Nesse contexto, o chamado “trabalhador do conhecimento” desempenha uma função primordial. O termo, criado por Peter Drucker, é utilizado para designar os profissionais que trabalham com a criação, uso e transferência do conhecimento. Todavia, os atuais modelos de administração pecam pela não existência de uma metodologia diferenciada para gerenciar tais profissionais.

O livro “Práticas de Seleção e Alocação de Profissionais no Contexto Atual da Gestão Estratégica de Pessoas” é baseado num estudo feito pela autora, Elizabeth Vergílio, sócia-diretora da Advance Assessoria, e envolveu uma pesquisa survey através de questionário e estudo multicaso em seis empresas localizadas no interior de São Paulo utilizando-se entrevistas não estruturadas. Chegou-se à conclusão que elas têm uma abordagem estratégica de gestão de pessoas, usam técnicas corretas, porém não de forma adequada na busca pelo trabalhador do conhecimento.

Você considera o tema pertinente? Quer ganhar um exemplar da obra? É muito fácil. Veja abaixo como participar:

1.      Inscreva-se aqui no blog até o dia 15/02/2009. Envie um e-mail para advance@advanceassessoria.com.br com o assunto “Promoção Advance Blog”. Isto é muito importante para que sua participação seja efetivada. E-mails com outros assuntos não serão considerados.

2.      A mensagem deve conter seus dados pessoais e endereço completo, além da resposta para a seguinte questão: “O que as empresas devem fazer para contornar as deficiências dos atuais modelos de gestão do trabalhador do conhecimento?“, com no máximo 500 caracteres.

3.      É importante lembrar que cada participante concorre apenas com uma única resposta.

4.       ATENÇÃO: Não se trata de um sorteio! O autor da melhor resposta, escolhida pelos diretores da Advance, recebe o livro no endereço indicado.

Sobre o livro:

Editora: Blucher
ISBN: 9788561209445
Páginas: 170
Formato: 17×24 cm
Ano de Publicação: 2008
Peso: 0.335 kg
Preço: R$ 42,00

A Advance Assessoria é um dos destaques da sexta edição da  revista Indústria News. A sócia-diretora da empresa, Elizabeth Vergílio, analisa os principais desafios que os gestores de pessoas enfrentam ao trabalhar com a chamada Geração Y, profissionais dinâmicos e inteirados com a tecnologia, que não temem o inusitado e preocupam-se com o equilíbrio entre carreira e vida pessoal.

Os integrantes desta geração não veem (*) a “imagem da empresa” como a principal motivação na busca por um emprego. Para eles, o mais importante é vivenciar novas experiências. O aumento na taxa de evasão de programas trainess é um reflexo desta nova conduta. A acirrada disputa por talentos também potencializa o desapego às corporações, uma vez que a situação torna-se mais favorável aos profissionais.

Nas organizações mais conservadoras, este processo tende a ser mais complexo. Várias atitutes desta geração podem não ser bem recebidas pelos outros colaboradores,  como, por exemplo,  o  envio de um e-mail diretamente para o presidente.

Elizabeth explica que as empresas devem adaptar-se as necessidades de Y , ao mesmo tempo, promover a interação, valorizar a troca de experiências e administrar os conflitos entre os três diferentes grupos: há também o Baby Boomers (geração pós-guerra) e o X (nascidos entre 1965 e 1977). A diretora finaliza com um conselho simples: os gestores devem estar abertos ao diálogo se quiserem obter sucesso nesta tarefa.

Para ler a matéria completa, clique aqui.

(*) AFINANDO A LÍNGUA: A nova ortografia decreta o fim do acento circunflexo (^) nas palavras terminadas em êem e ôo (ou ôos). Assim, eles creem, veem, leem e sentem enjoos (todas devem ser grafadas sem acento).

“Em nossa empresa, as ideias, planos e projetos ficam no papel”, disse-me um diretor. “Aqui, há uma enorme distância entre o discurso e a prática”, falou o presidente ao abrir a reunião anual de dirigentes.
Fazer com que o planejamento seja executado, o orçamento cumprido, as metas atingidas, a visão, crenças e valores tornarem-se realidade concreta tornou-se o grande desafio dos dirigentes de qualquer organização. E “dirigentes”, para que o leitor entenda, quero chamar todos aqueles com cargo ou função de chefia, supervisão, direção ou presidência.
Orçamentos (budgets) são elaborados e passa-se boa parte do ano seguinte justificando-se o seu não-cumprimento. Idéias e projetos são minuciosamente elaborados e simplesmente não-executados em seus detalhes fundamentais. As pessoas parecem sentir um grande prazer em dar idéias inovadoras e propor projetos mirabolantes. Mas não têm o mesmo entusiasmo em executar. Para a maioria das pessoas, executar é uma coisa menor, enfadonha, que deve ser delegada aos escalões inferiores. Essa é razão pela quais as coisas não acontecem. É preferível ter menos idéias e mais execução.
Quando visito empresas, pergunto sobre projetos em andamento e vejo que são poucos os dirigentes que sabem dos detalhes da operação, do que de fato está acontecendo, quais os problemas, quais os resultados parciais, quem são as pessoas envolvidas, etc. Outro dia um presidente me disse estar decepcionado com sua diretoria que, segundo ele, “não entregou os resultados que havia prometido”. Quando perguntei o que ele, como presidente, havia feito durante esse tempo todo, ele não teve outra resposta a não ser dizer que ficou esperando pelos resultados, sem, de fato, envolver-se na execução.
Um dirigente não pode ficar distante, alheio, esperando por resultados que sabe que não acontecerão. Ele deve garantir que os resultados sejam atingidos envolvendo-se e comprometendo-se diretamente na execução. Todo dirigente tem o dever indelegável de avaliar periódica e formalmente cada um de seus subordinados em função da execução. Só assim ele saberá se as pessoas certas estão nos lugares certos e se todos têm as condições básicas de operação para fazer as coisas acontecerem.
Agora é hora de fazer as coisas acontecerem. Sem o total envolvimento e comprometimento dos dirigentes com a execução das idéias, orçamentos, planos e projetos, as empresas continuarão aperfeiçoando o processo de melhoria contínua do autoengano.
Pense nisso. Sucesso!

Por Luiz Marins

Mudanças na infraestrutura (*) de uma organização só acontecem, de fato, quando os gestores possuem uma boa capacidade de persuasão. Quando o cenário é desfavorável, a busca frenética por culpados e a adoção de medidas de correção adiantam pouco quando aplicadas isoladamente.

Para que a transformação se concretize e apresente os resultados desejados, é preciso “preparar o terreno”. Questionar paradigmas e considerar novas maneiras de agir não é um processo simples, e deve ser feito de maneira sutil e gradual, uma vez que a maior parte das pessoas acostuma-se com o padrão vigente e reluta em alterar seus hábitos.

O líder precisa incitar a vontade de transformação. O primeiro passo é explicitar os diferenciais do novo método e realçar os benefícios de sua aplicação para a empresa. Não basta que as pessoas estejam convencidas, é preciso que elas “comprem a ideia” e sejam sensibilizadas a agir. Isto nada mais é do que persuadir. O gestor também deve conquistar a confiança de seus colaboradores, demonstrando, por meio de atos e palavras, que é a pessoa certa para conduzir esse processo.

É bom lembrar que uma grande virada implica numa reestruturação: cortes e outros ajustes no quadro de funcionários não devem ser descartados. Tais possibilidades contribuem - e muito - para acirrar os ânimos e tornar o ambiente de trabalho pesado. Para amenizar a situação, é preciso estar atento as emoções de sua equipe, equilibrando boas e más notícias e lembrando a todos de que seu sacrifício será recompensado. Seja otimista, mas mantenha sempre os pés no chão.

Por último, quando a turbulência passar, é preciso ajudar as pessoas a manter o novo comportamento, sobretudo, quando os hábitos antigos são executados inconscientemente e apresentam um caráter destrutivo. Um bom gestor deve oferecer coaching e apoio para que o funcionário consiga assimilar mais rapidamente o novo procedimento. Quando isso for conquistado, as coisas ficarão bem mais fáceis.

(*) AFINANDO A LÍNGUA: A nova ortografia estabelece algumas mudanças com relação ao uso do hífen. Em alguns prefixos, o sinal deixa de ser usado quando a vogal que encerra a primeira parte da palavra composta for diferente da que inicia a segunda. Assim, a partir de agora as formas infraestrutura, autoescola e extraoficial estão corretas.

Por Piero Vergílio